Обзор конференции HRproGYM

21 октября состоялся первый запуск уникальной для Харькова конференции по HR-менеджменту - HR PRO GYM, на которой AdvanceIT выступил в качестве партнера.

Уже традиционно, AdvanceIT делится своими ощущениями и тенденциями, которые есть в украинском IT-сообществе.

Начнем с организации. Очень порадовал запал организаторов, интересная фишка в виде танцев на разогреве, вкусных угощений и спортивной тематики, что обыгрывало слоган “Прокачай свой мозг”.

Если говорить о главных инсайтах, которые мы для себя вынесли из докладов - вот небольшой список самых ярких из них:

Доклад «Управление талантами или инновации по умолчанию» Ренаты Чучмай, Senior Vice President и Global HR Executive компании SoftServe (Львов)
  1. Вводная:
    На данный момент реорганизация в украинских IT-компаниях происходит с периодичностью в 3-5 лет. В ближайшем будущем, по мнению Ренаты Чучмай, реорганизация в компаниях будет происходить все чаще, пока не перерастет в перманентный процесс, который постоянно готов видоизменяться по запросу потребителя.

    Инсайт:
    Уже сейчас нужно учиться настраивать легкие работающие процессы вместо ориентировки на процессы “на всю жизнь”.
    Гибкость и адаптация к рынку важнее красоты и перфекционизма всеобъемлющих громоздких процессов.

  2. Вводная:
    IT-специалисты в своей основной массе умные и свободолюбивые. С таким контингентом не так уж легко работать в плане менеджмента. Их можно сравнить с котами (вспоминаем книгу “Как пасти котов. Наставление для программистов, руководящих другими программистами” Дж. Рейнвотера).
    Менеджеры не могут управлять программистами, но могут создавать и менять окружение для того, чтобы коты паслись так, как нужно бизнесу.

    Инсайт:
    Возможно, менеджерам стоит уделить больше внимания на создание правильного окружения, экосистемы в работе IT-специалистов и меньше гашению пожаров вследствие недопонимания, забивания и угасшей мотивации.

  3. Вводная:
    Мы строим средний класс. Если рассматривать первое и второе поколение среднего класса, нужно обратить внимание, что у них разная мотивация.
    Первое поколение среднего класса хочет денег, которых было лишено в молодости, уважение своего достоинства и получение международных возможностей.
    Второе поколение среднего класса ценит больше всего самореализацию, свободу и возможность работать с себе подобными.

    Инсайт:
    По проведенному опросу, почти все (200 +- человек) определили себя к первому поколению среднего класса, но у нас возникли мысли, что, возможно, даже в рамках одного человеческого поколения стимулы мотивации могут меняться и переходить на следующий уровень.
    Среди наших менеджеров, представителей первого поколения среднего класса, достаточно много тех, кто ценит самореализацию, свободу и возможность работы с себе подобными, оставляя закрытый гештальт по поводу денег.

  4. Вводная:
    Тренды развития украинского IT по мнению Ренаты Чучмай:
    - Повышается внимание к культуре личности и софт скилам.
    - Вертикальные связи, связывающие IT-специалистов с ядром компании будут слабеть. В ближайшие года концепция существования IT-компаний может уступить место проектным группам, которые будут создаваться по мере необходимости и рушится при ненадобности.
    - Само существование высшего образования и его формата будет неоправданно и утилизировано из-за неповоротливости и неготовности к быстрым изменениям. Его заменит  онлайн обучение и курсы.
    - Скоро все что можно автоматизировать будет автоматизировано. Для примера, уже сейчас можно автоматизировать большинство действий HR и даже рекрутера. Есть специальные программы, которые сами отслеживают отпуска, советуют как построить карьерный путь, постит и обновляет резюме, пр.

    Инсайт:
    Большинство трендов взаимосвязаны со скоростью изменения окружающей IT-среды. Нужно двигаться быстрее, уделять внимание только важным вещам и отучать себя от “копошения”, прокрастинации и перфекционизма.
    Отрасль взрослеет и требует не только продвинутую техническую грамотность, но и прокаченные софт скилы, которые влияют на KPI успешности проекта. Сейчас уже не получается быть успешным аутистом-тимлидом, который знает “как надо”, но не умеет это донести и развить своих ребят

  5. Вводная:
    Все политики и вся информация предназначенная для ознакомления сотрудников должны быть не больше формата А4. Все что больше лучше оформлять в форме видео.

    Инсайт:
    В ближайшее время будет модным иметь навыки по созданию видео. Особенно будет здорово, если оно будет анимированным в формате обучающих мультфильмов.

  6. Вводная:
    HR должен понимать как бизнес зарабатывает деньги и строить свою стратегию опираясь на метрики для повышения прибыльности компании.

    Инсайт:
    Отрасль растет. Не только мы в AdvanceIT пытаемся внедрить бизнес-ориентированный подход в работу менеджеров. В среде HR это тоже уже ярко обсуждается. Значит, мы идем по верному пути.

  7. Вводная:
    Даже если HR сделал качественную рабочую стратегию по развитию персонала, ее может запросто обрубить на корню линейный менеджер, который по своим психоэмоциональным или любым другим непонятным причинам не вник и не поддержал процесс, который прямо или косвенно зависит и от него. Чаще всего менеджер делает как ему легче, а не как надо.
    Для того чтобы все пошло “как было задумано”, а не “как получилось”, HR должен проводить работу с линейными менеджерами, доносить до них суть проблемы и методы ее решения, делиться метриками и прочими вдохновляющими активностями.

    Инсайт:
    Кроссфункциональность, повышение прозрачности работы различных специалистов и менеджеров внутри компании - вот в какую сторону нужно двигаться.

  8. Вводная:
    Лидер - это человек у которого есть следующие качества:
    ум и адекватность, правильный опыт, включающий негативный опыт, гибкость познания.
    В качестве менеджеров ценятся люди, которые умеют быстро меняться и имеют широкий кругозор и охват знаний.

    Инсайт:
    Уметь падать тоже важный навык. Скорость изменения окружающей среды и способность подстраиваться под нее важны уже сейчас.

  9. Вводная
    SoftServe вкладывает в среднем около 60 часов обучения на каждого человека в год.

    Инсайт:
    Весомое количество. Наверное, это выгодно, раз компания ведет метрики и успешно развивается.
    Радует, что и нашему центру уделяют внимание для развития своих специалистов. Будем рады помогать и дальше.

  10. Вводная:
    Количество лет опыта перестает быть определяющим фактором для повышения и постановки на должности. Опыт очень часто вовсе мешает. Входит новый фактор - гибкость и все та же скорость подстройки под окружающую среду.

    Инсайт:
    Красной линией по всему докладу идет скорость подстройки под быстро меняющуюся среду. Нужно уделить этому как можно больше внимания.
    Осведомлен - значит вооружен :)
Доклад «Коучинг: модная тенденция или рабочий инструмент? Где сегодня находится коучинг у HR-ов и руководителей?» Виктории Мусияченко, HRD в IT (1000+), коуч, тренер, фасилитатор, owner of WeeklyIT Family, «клубозаводчица» (Харьков).
  1. Вводная:
    Задача коуча - помочь человеку выйти за рамки привычного образа мышления и раскрыть потенциал.
    Коуч не должен указывать что делать. Человек больше знает свою жизнь и у него больше компетенций в своей работе.

    Инсайт:
    Совет - это эгоистичный способ манипуляции для поощрения только своего эго. Это все-равно что дать рыбу вместо удочки. Лучше вдохновлять и активизировать скилы человека.

  2. Вводная:
    Менеджеру необходимы навыки коучинга. Все что можно переложить на плечи специалистов, особенно, если это их проблемы, можно и нужно перекладывать на них. Лучшая помощь - научить их думать своей головой.

    Инсайт:

    Коучинг должен хорошо сработать в решении конфликтных ситуациях на проекте.
    При задавании правильных наводящих вопросов, специалисты не будут чувствовать нажим и научатся справляться с подобными задачами в дальнейшем.
    Скорее всего это и есть часть того окружения, той культуры поведения о котором говорилось в предыдущем докладе. 
Доклад «HRM и топ-менеджмент – принципы взаимодействия. Ожидания и реальность» Яноша Ороса, CEO makeme.guru (Киев).
  1. Вводная:
    HR может и должен достичь уровня партнера. Именно в этом и есть высшая степень его развития.

    Инсайт:
    В профессии HR-менеджер идут две крайности - девочка на побегушках и полноценный партнер, с которым считаются и который влияет на показатели прибыльности бизнеса. Ни в одной другой профессии нет такого разрыва.

  2. Вводная:
    Я-бизнес модель - модель при которой обычный специалист компании рассматривается как бизнес. Под специалиста рассматриваются, кто заказчик человека, какие услуги он предоставляет, какие KPI его бизнеса (работы).

    Инсайт:
    Интересный подход. Если уделять больше внимания целям и ценностям своих сотрудников - будет легче их коучить :)
Доклад «Повышаем вовлеченность персонала в развитии и обмене опытом с помощью геймификации» Михаила Тустова, начальника отдела обучения и оценки Академии ДТЭК.
Бизнес-тренера Академии ДТЭК, коуча, консультанта, игротехника (Киев)

  1. Вводная:
    IT-компании любят внедрять геймификацию оффлайн формата. Примером может служить канбан доска.
    Геймификация дает большую вовлеченность команды.

    Инсайт:
    Геймификация интересный формат работы которая по нашим ощущениям будет в дальнейшем набирать популярность.
    Скорее всего, даже появится ПО, которое будет агрегировать оффлайн геймифицированные процессы.
    Судя по новому поколению, которое не вылазит из планшетов и других мобильных девайсов, работодатель будущего будет вынужден вводить геймификацию для успешной работы компании.
    Нужно вникать и начинать использовать уже сейчас.

  2. Вводная:
    Мотивационные бейджи - хороший инструмент корректировки и поощрения в компании.

    Инсайт:
    Вместо слов негодования, почему тимлид Василий опаздывает пятый раз на созвон с заказчиком, легче выдать ему бейдж с грустной какашкой и сказать, что следующий левел ап - какашка с улыбкой и на воздушном шаре, если он не будет опаздывать как минимум пять раз к ряду. Интересная практика. Больше интересно, как она сработает на наших специалистах и в чем подводные камни.

  3. Вводная:
    Геймификация не должна быть слишком простая (сделал дело - получи бейдж). Такое работает только в начале ее прививания. Простота быстро наскучит. Особое мастерство - подобрать интересный алгоритм геймификации и постоянно ее менять.

    Инсайт:
    Это новая интересная профессия. Скорее всего она будет развиваться и дальше и приносить свои плоды в развитие IT-отрасли.

Доклад «Настоящий HR: постоянство или интенсивность?» Дениса Бродского, вице-президента по отношениям с сотрудниками, компания Миратех (Киев)
  1. Вводная:
    Для того чтобы стать хорошим HR-менеджером, не нужно ходить на курсы по HR. Лучше уделить внимание курсам по маркетингу, логике, финансам, убеждению, пр.
    Эра, когда HR-менеджеру было достаточно только его прямых компетенций проходит. Сейчас для того чтобы привлечь разработчиков и удержать их в компании нужно гораздо больше навыков.

    Инсайт:
    Все чаще из разных источников слышны звоночки по поводу необходимости получения кроссфункциональных навыков.
    Для примера:
    чтобы менеджер по продажам лучше выполнял свои обязанности, ему нужны навыки бизнес-анализа и проектного менеджмента, не помешали бы навыки разработки и стратегического планирования;
    для менеджера проектов все чаще становятся полезны навыки маркетинга, HR,  финансовой грамотности, психологии, пр.
    Качать основные навыки тоже нужно, но время меняется. Нужно быть готовым, как говорится, ко всему.

  2. Вводная:
    Для того чтобы понимать, что вас и ваших людей мотивирует на работе, задавайте себе и им следующий вопрос: “Зачем я прихожу в этот офис”.

    Инсайт:
    Жизнь настолько стремительна, что неплохо иногда остановиться и задать себе вопрос “А не х..ню ли я делаю”, “Зачем я прихожу в этот офис”, “Что по настоящему делает меня счастливым”, пр.
    Из-за скорости мы не успеваем задавать себе подобные вопросы в процессе обыденной жизни. Но, в любом случае, нужна валидация и настройка, как себя, так и окружающих. Особенно, если мы говорим об управлении людьми.

  3. Вводная:
    Создавая внешние стимулы, мы убиваем внутреннюю мотивацию. Для повышения мотивации персонала абсолютно не нужны корпоративы, печеньки, прочие развлечения. На это тратится большая часть времени и средств, а отдачи от этого почти нет.
    Лучше потратить время на карьерное планирование, удовлетворенность рабочими условиями, проектами, общению на проектах, управленческой деятельностью и развитию полезных навыков сотрудников, которые будут помогать им справляться с их работой. Это лучше мотивирует.

    Инсайт:
    Менеджерам (HR, PM, ..) нужно выстраивать новые процессы и получать дополнительные полномочия. Внешняя мотивация в виде печенек не решит проблем ни в работе ни в головах.
    Мотивация - это когда менеджер по продажам может созвать митинг с разработчиками и выяснить у них, какие проекты и на каких технологиях они хотят получить в следующий раз; когда потом сейлз прорабатывает стратегию вместе с маркетологом и приводит на просчет проекты, которые команда с удовольствием обрабатывает и выдает качественный результат.
    Мотивация - это когда разработчики знают, что проект, который они делают, спасает жизни, делает мир лучше или хотя бы интересней. Мотивация - это причастие к продукту, к коллегам, которые с тобой на одной волне и у которых есть чему поучиться.
    Мотивация - это когда ты знаешь, что твой менеджер помогает тебе расти и созидать. На это и нужно тратить свое время.

  4. Вводная:
    Хотите увеличить причастность специалистов к компании и повысить их мотивацию - дайте им задание нарисовать схему, как их компания зарабатывает деньги. Очень маленькое количество справится, но это всего лишь возможность для их развития в дальнейшем.

    Инсайт:
    Пора выходить за рамки своих задач “от забора до обеда” и быть более бизнес-ориентированными. Менеджеров и специалистов, которые уделяют внимание потребностям бизнеса в будущем будут больше ценить чем тех, кто не видит ничего кроме своего болота.

  5. Вводная:
    Успехи должны не просто быть, а иметь такое свойство как повторяемость. Хороший вопрос для менеджеров: “Что такого ты сделал в этом году и что ты сможешь повторить в следующем, чтобы снова это привело к такому же результату”. Этот вопрос подкосил не одного менеджера. Как ни странно, очень мало людей смогли ответить на эти вопросы.

    Инсайт:
    Когда у нас хаос в процессах и к успехам мы приходим с помощью магии, совпадений, удачи и божьего промысла, очень тяжело сказать, что именно нужно сделать чтобы повторить успех.
    Нужно отслеживать свою активность, ставить метрики, повторять свои действия и оттачивать их в дальнейшей практике.
Вывод:
Мир меняется. Делает он это быстро. В ряды IT приходит новое поколение и скоро все будет происходить еще быстрее.

Нужно быть готовыми к изменениям, разносторонними, знать что оставить, а он чего отказаться за ненадобностью.

Нужно быть смелыми - не ждать, пока кто-то даст вам полномочия для реализации своих идей, а идти самим в бой и доказывать бизнесу, что это ему выгодно. При чем, делать это нужно на его языке.

Нужно перестать манипулировать людьми своими советами. Мастерство менеджера в развитии потенциала людей, а не в указании, что делать.

Новое поколение = игры, новая механика взаимодействия на работе, новые стимулы мотивации и ожидания от жизни.

Для себя выяснили, что мы в AdvanceIT на верном пути. Будем и дальше помогать развивать навыки бизнес-ориентированности, кроссфункциональности и развития продуктов.


Спасибо организаторам за формат и великолепных спикеров. Жаль, что не получилось побыть сразу на всех докладах. Обязательно придем на следующую конференцию.

Всем, кто выиграл разыгрываемые на конференции призы и скидки от AdvanceIT на наши курсы - пишите на почту parenchenko@gmail.com

Если вы представитель конференции и ищите партнеров - мы всегда будем рады сотрудничеству!

Кто готов развиваться и дальше, кому интересны темы по построению процессов, бизнес-анализу, стратегическому развитию или мастерству общения с заказчиком на этапе инициации проекта и этапе поддерживании отношений - знакомьтесь с нашими курсами и присоединяйтесь к миру AdvanceIT.



Обзор подготовила Алена Паренченко, 
co-owner, куратор тренинг-центра AdvanceIT
Теги: ,
 

+38 093 044 1600

Задать вопрос

Записаться