Уже традиционно, AdvanceIT делится своими ощущениями и тенденциями, которые есть в украинском IT-сообществе.
Начнем с организации. Очень порадовал запал организаторов, интересная фишка в виде танцев на разогреве, вкусных угощений и спортивной тематики, что обыгрывало слоган “Прокачай свой мозг”.
Если говорить о главных инсайтах, которые мы для себя вынесли из докладов - вот небольшой список самых ярких из них:
Доклад «Управление талантами или инновации по умолчанию» Ренаты Чучмай, Senior Vice President и Global HR Executive компании SoftServe (Львов)
- Вводная:
На данный момент реорганизация в украинских IT-компаниях происходит с периодичностью в 3-5 лет. В ближайшем будущем, по мнению Ренаты Чучмай, реорганизация в компаниях будет происходить все чаще, пока не перерастет в перманентный процесс, который постоянно готов видоизменяться по запросу потребителя.
Инсайт:
Уже сейчас нужно учиться настраивать легкие работающие процессы вместо ориентировки на процессы “на всю жизнь”.
Гибкость и адаптация к рынку важнее красоты и перфекционизма всеобъемлющих громоздких процессов. - Вводная:
IT-специалисты в своей основной массе умные и свободолюбивые. С таким контингентом не так уж легко работать в плане менеджмента. Их можно сравнить с котами (вспоминаем книгу “Как пасти котов. Наставление для программистов, руководящих другими программистами” Дж. Рейнвотера).
Менеджеры не могут управлять программистами, но могут создавать и менять окружение для того, чтобы коты паслись так, как нужно бизнесу.
Инсайт:
Возможно, менеджерам стоит уделить больше внимания на создание правильного окружения, экосистемы в работе IT-специалистов и меньше гашению пожаров вследствие недопонимания, забивания и угасшей мотивации. - Вводная:
Мы строим средний класс. Если рассматривать первое и второе поколение среднего класса, нужно обратить внимание, что у них разная мотивация.
Первое поколение среднего класса хочет денег, которых было лишено в молодости, уважение своего достоинства и получение международных возможностей.
Второе поколение среднего класса ценит больше всего самореализацию, свободу и возможность работать с себе подобными.
Инсайт:
По проведенному опросу, почти все (200 +- человек) определили себя к первому поколению среднего класса, но у нас возникли мысли, что, возможно, даже в рамках одного человеческого поколения стимулы мотивации могут меняться и переходить на следующий уровень.
Среди наших менеджеров, представителей первого поколения среднего класса, достаточно много тех, кто ценит самореализацию, свободу и возможность работы с себе подобными, оставляя закрытый гештальт по поводу денег. - Вводная:
Тренды развития украинского IT по мнению Ренаты Чучмай:
- Повышается внимание к культуре личности и софт скилам.
- Вертикальные связи, связывающие IT-специалистов с ядром компании будут слабеть. В ближайшие года концепция существования IT-компаний может уступить место проектным группам, которые будут создаваться по мере необходимости и рушится при ненадобности.
- Само существование высшего образования и его формата будет неоправданно и утилизировано из-за неповоротливости и неготовности к быстрым изменениям. Его заменит онлайн обучение и курсы.
- Скоро все что можно автоматизировать будет автоматизировано. Для примера, уже сейчас можно автоматизировать большинство действий HR и даже рекрутера. Есть специальные программы, которые сами отслеживают отпуска, советуют как построить карьерный путь, постит и обновляет резюме, пр.
Инсайт:
Большинство трендов взаимосвязаны со скоростью изменения окружающей IT-среды. Нужно двигаться быстрее, уделять внимание только важным вещам и отучать себя от “копошения”, прокрастинации и перфекционизма.
Отрасль взрослеет и требует не только продвинутую техническую грамотность, но и прокаченные софт скилы, которые влияют на KPI успешности проекта. Сейчас уже не получается быть успешным аутистом-тимлидом, который знает “как надо”, но не умеет это донести и развить своих ребят - Вводная:
Все политики и вся информация предназначенная для ознакомления сотрудников должны быть не больше формата А4. Все что больше лучше оформлять в форме видео.
Инсайт:
В ближайшее время будет модным иметь навыки по созданию видео. Особенно будет здорово, если оно будет анимированным в формате обучающих мультфильмов. - Вводная:
HR должен понимать как бизнес зарабатывает деньги и строить свою стратегию опираясь на метрики для повышения прибыльности компании.
Инсайт:
Отрасль растет. Не только мы в AdvanceIT пытаемся внедрить бизнес-ориентированный подход в работу менеджеров. В среде HR это тоже уже ярко обсуждается. Значит, мы идем по верному пути. - Вводная:
Даже если HR сделал качественную рабочую стратегию по развитию персонала, ее может запросто обрубить на корню линейный менеджер, который по своим психоэмоциональным или любым другим непонятным причинам не вник и не поддержал процесс, который прямо или косвенно зависит и от него. Чаще всего менеджер делает как ему легче, а не как надо.
Для того чтобы все пошло “как было задумано”, а не “как получилось”, HR должен проводить работу с линейными менеджерами, доносить до них суть проблемы и методы ее решения, делиться метриками и прочими вдохновляющими активностями.
Инсайт:
Кроссфункциональность, повышение прозрачности работы различных специалистов и менеджеров внутри компании - вот в какую сторону нужно двигаться. - Вводная:
Лидер - это человек у которого есть следующие качества:
ум и адекватность, правильный опыт, включающий негативный опыт, гибкость познания.
В качестве менеджеров ценятся люди, которые умеют быстро меняться и имеют широкий кругозор и охват знаний.
Инсайт:
Уметь падать тоже важный навык. Скорость изменения окружающей среды и способность подстраиваться под нее важны уже сейчас. - Вводная
SoftServe вкладывает в среднем около 60 часов обучения на каждого человека в год.
Инсайт:
Весомое количество. Наверное, это выгодно, раз компания ведет метрики и успешно развивается.
Радует, что и нашему центру уделяют внимание для развития своих специалистов. Будем рады помогать и дальше. - Вводная:
Количество лет опыта перестает быть определяющим фактором для повышения и постановки на должности. Опыт очень часто вовсе мешает. Входит новый фактор - гибкость и все та же скорость подстройки под окружающую среду.
Инсайт:
Красной линией по всему докладу идет скорость подстройки под быстро меняющуюся среду. Нужно уделить этому как можно больше внимания.
Осведомлен - значит вооружен :)
- Вводная:
Задача коуча - помочь человеку выйти за рамки привычного образа мышления и раскрыть потенциал.
Коуч не должен указывать что делать. Человек больше знает свою жизнь и у него больше компетенций в своей работе.
Инсайт:
Совет - это эгоистичный способ манипуляции для поощрения только своего эго. Это все-равно что дать рыбу вместо удочки. Лучше вдохновлять и активизировать скилы человека. - Вводная:
Менеджеру необходимы навыки коучинга. Все что можно переложить на плечи специалистов, особенно, если это их проблемы, можно и нужно перекладывать на них. Лучшая помощь - научить их думать своей головой.
Инсайт:
Коучинг должен хорошо сработать в решении конфликтных ситуациях на проекте.
При задавании правильных наводящих вопросов, специалисты не будут чувствовать нажим и научатся справляться с подобными задачами в дальнейшем.
Скорее всего это и есть часть того окружения, той культуры поведения о котором говорилось в предыдущем докладе.
- Вводная:
HR может и должен достичь уровня партнера. Именно в этом и есть высшая степень его развития.
Инсайт:
В профессии HR-менеджер идут две крайности - девочка на побегушках и полноценный партнер, с которым считаются и который влияет на показатели прибыльности бизнеса. Ни в одной другой профессии нет такого разрыва. - Вводная:
Я-бизнес модель - модель при которой обычный специалист компании рассматривается как бизнес. Под специалиста рассматриваются, кто заказчик человека, какие услуги он предоставляет, какие KPI его бизнеса (работы).
Инсайт:
Интересный подход. Если уделять больше внимания целям и ценностям своих сотрудников - будет легче их коучить :)
Бизнес-тренера Академии ДТЭК, коуча, консультанта, игротехника (Киев)
- Вводная:
IT-компании любят внедрять геймификацию оффлайн формата. Примером может служить канбан доска.
Геймификация дает большую вовлеченность команды.
Инсайт:
Геймификация интересный формат работы которая по нашим ощущениям будет в дальнейшем набирать популярность.
Скорее всего, даже появится ПО, которое будет агрегировать оффлайн геймифицированные процессы.
Судя по новому поколению, которое не вылазит из планшетов и других мобильных девайсов, работодатель будущего будет вынужден вводить геймификацию для успешной работы компании.
Нужно вникать и начинать использовать уже сейчас. - Вводная:
Мотивационные бейджи - хороший инструмент корректировки и поощрения в компании.
Инсайт:
Вместо слов негодования, почему тимлид Василий опаздывает пятый раз на созвон с заказчиком, легче выдать ему бейдж с грустной какашкой и сказать, что следующий левел ап - какашка с улыбкой и на воздушном шаре, если он не будет опаздывать как минимум пять раз к ряду. Интересная практика. Больше интересно, как она сработает на наших специалистах и в чем подводные камни. - Вводная:
Геймификация не должна быть слишком простая (сделал дело - получи бейдж). Такое работает только в начале ее прививания. Простота быстро наскучит. Особое мастерство - подобрать интересный алгоритм геймификации и постоянно ее менять.
Инсайт:
Это новая интересная профессия. Скорее всего она будет развиваться и дальше и приносить свои плоды в развитие IT-отрасли.
Доклад «Настоящий HR: постоянство или интенсивность?» Дениса Бродского, вице-президента по отношениям с сотрудниками, компания Миратех (Киев)
- Вводная:
Для того чтобы стать хорошим HR-менеджером, не нужно ходить на курсы по HR. Лучше уделить внимание курсам по маркетингу, логике, финансам, убеждению, пр.
Эра, когда HR-менеджеру было достаточно только его прямых компетенций проходит. Сейчас для того чтобы привлечь разработчиков и удержать их в компании нужно гораздо больше навыков.
Инсайт:
Все чаще из разных источников слышны звоночки по поводу необходимости получения кроссфункциональных навыков.
Для примера:
чтобы менеджер по продажам лучше выполнял свои обязанности, ему нужны навыки бизнес-анализа и проектного менеджмента, не помешали бы навыки разработки и стратегического планирования;
для менеджера проектов все чаще становятся полезны навыки маркетинга, HR, финансовой грамотности, психологии, пр.
Качать основные навыки тоже нужно, но время меняется. Нужно быть готовым, как говорится, ко всему. - Вводная:
Для того чтобы понимать, что вас и ваших людей мотивирует на работе, задавайте себе и им следующий вопрос: “Зачем я прихожу в этот офис”.
Инсайт:
Жизнь настолько стремительна, что неплохо иногда остановиться и задать себе вопрос “А не х..ню ли я делаю”, “Зачем я прихожу в этот офис”, “Что по настоящему делает меня счастливым”, пр.
Из-за скорости мы не успеваем задавать себе подобные вопросы в процессе обыденной жизни. Но, в любом случае, нужна валидация и настройка, как себя, так и окружающих. Особенно, если мы говорим об управлении людьми. - Вводная:
Создавая внешние стимулы, мы убиваем внутреннюю мотивацию. Для повышения мотивации персонала абсолютно не нужны корпоративы, печеньки, прочие развлечения. На это тратится большая часть времени и средств, а отдачи от этого почти нет.
Лучше потратить время на карьерное планирование, удовлетворенность рабочими условиями, проектами, общению на проектах, управленческой деятельностью и развитию полезных навыков сотрудников, которые будут помогать им справляться с их работой. Это лучше мотивирует.
Инсайт:
Менеджерам (HR, PM, ..) нужно выстраивать новые процессы и получать дополнительные полномочия. Внешняя мотивация в виде печенек не решит проблем ни в работе ни в головах.
Мотивация - это когда менеджер по продажам может созвать митинг с разработчиками и выяснить у них, какие проекты и на каких технологиях они хотят получить в следующий раз; когда потом сейлз прорабатывает стратегию вместе с маркетологом и приводит на просчет проекты, которые команда с удовольствием обрабатывает и выдает качественный результат.
Мотивация - это когда разработчики знают, что проект, который они делают, спасает жизни, делает мир лучше или хотя бы интересней. Мотивация - это причастие к продукту, к коллегам, которые с тобой на одной волне и у которых есть чему поучиться.
Мотивация - это когда ты знаешь, что твой менеджер помогает тебе расти и созидать. На это и нужно тратить свое время. - Вводная:
Хотите увеличить причастность специалистов к компании и повысить их мотивацию - дайте им задание нарисовать схему, как их компания зарабатывает деньги. Очень маленькое количество справится, но это всего лишь возможность для их развития в дальнейшем.
Инсайт:
Пора выходить за рамки своих задач “от забора до обеда” и быть более бизнес-ориентированными. Менеджеров и специалистов, которые уделяют внимание потребностям бизнеса в будущем будут больше ценить чем тех, кто не видит ничего кроме своего болота. - Вводная:
Успехи должны не просто быть, а иметь такое свойство как повторяемость. Хороший вопрос для менеджеров: “Что такого ты сделал в этом году и что ты сможешь повторить в следующем, чтобы снова это привело к такому же результату”. Этот вопрос подкосил не одного менеджера. Как ни странно, очень мало людей смогли ответить на эти вопросы.
Инсайт:
Когда у нас хаос в процессах и к успехам мы приходим с помощью магии, совпадений, удачи и божьего промысла, очень тяжело сказать, что именно нужно сделать чтобы повторить успех.
Нужно отслеживать свою активность, ставить метрики, повторять свои действия и оттачивать их в дальнейшей практике.
Мир меняется. Делает он это быстро. В ряды IT приходит новое поколение и скоро все будет происходить еще быстрее.
Нужно быть готовыми к изменениям, разносторонними, знать что оставить, а он чего отказаться за ненадобностью.
Нужно быть смелыми - не ждать, пока кто-то даст вам полномочия для реализации своих идей, а идти самим в бой и доказывать бизнесу, что это ему выгодно. При чем, делать это нужно на его языке.
Нужно перестать манипулировать людьми своими советами. Мастерство менеджера в развитии потенциала людей, а не в указании, что делать.
Новое поколение = игры, новая механика взаимодействия на работе, новые стимулы мотивации и ожидания от жизни.
Для себя выяснили, что мы в AdvanceIT на верном пути. Будем и дальше помогать развивать навыки бизнес-ориентированности, кроссфункциональности и развития продуктов.
Спасибо организаторам за формат и великолепных спикеров. Жаль, что не получилось побыть сразу на всех докладах. Обязательно придем на следующую конференцию.
Всем, кто выиграл разыгрываемые на конференции призы и скидки от AdvanceIT на наши курсы - пишите на почту parenchenko@gmail.com
Если вы представитель конференции и ищите партнеров - мы всегда будем рады сотрудничеству!
Кто готов развиваться и дальше, кому интересны темы по построению процессов, бизнес-анализу, стратегическому развитию или мастерству общения с заказчиком на этапе инициации проекта и этапе поддерживании отношений - знакомьтесь с нашими курсами и присоединяйтесь к миру AdvanceIT.
Обзор подготовила Алена Паренченко,
co-owner, куратор тренинг-центра AdvanceIT
