Обзор мероприятия “IT HRM Talk: Бренд работодателя и корпоративная культура” от Kharkiv IT Cluster


Развивая сферу информационных технологий в Харькове, общественная организация Kharkiv IT Cluster организовала отличный цикл мероприятий - IT HRM Talk.
Так как тема развития IT-отрасли близка и AdvanceIT, наш представитель побывал там и составил свой обзор мероприятия.
Начнем с организации. С самого утра, 18 ноября 2017, организаторы встретили участников вкусным кофе и печеньем. Этим особо не удивишь на конференциях, но приятная деловая атмосфера, уютный для общения масштаб (было около 80 человек по нашим наблюдениям) и дружеская встреча организаторов приятно впечатлила.
Организаторы заметно поработали над темами докладов. Они вполне гармонично дополняли друг друга.
В целом, на мероприятиях Kharkiv IT Cluster всегда чувствуешь какую-то причастность к чему-то большому и важному. А еще есть чувство, что о вас заботятся.
Вкусный обед, полезные связи и открытость тренеров и организаторов - отличный формат для развития и рождения новых идей.
Теперь давайте разберем, что же обсуждали на мероприятии и что удалось для себя открыть нашему агенту.

Доклад “Понять - сформулировать - донести. Как строить бренд работодателя” Анастасии Стеценко, HR Marketing специалиста компании DataArt
1. Вводная:
“Давайте к охоте подключим рыбалку, а к HR - маркетинг”.
Из-за достаточно большой конкуренции на рынке работодателей, все важнее становится более качественная отстройка от компаний-конкурентов. Важно иметь свое лицо.. и HR Marketing отдел.
С помощью маркетинга и PR на внутреннем рынке работодателей можно снизить стоимость привлечения специалистов, получить дополнительный поток кандидатов, урегулировать оплату в рамках “выше медианы, но ниже потолка распределения”, получить узнаваемость и получить приток людей близких по духу, что немаловажно в бизнесе, почти полностью завязанном на людях.
Инсайт:
Кроссфункциональность специалистов становится если не нормой, то по крайней мере часто встречающимся явлением. Скоро HR будет мало иметь только навыки адаптации, мотивации, рекрутмента, пр. близких направлений в рамках HR-рекрутмент.
Чтобы HR был в тренде ему уже нужно уметь ставить KPI своей активности, делать презентации,  велкамбуки, писать продающий текст, разбираться в дизайне, маркетинге, продажах, настраивать процессы взаимодействия различных отделов, специалистов, пр.

2. Вводная:
Один из важных факторов для руководителя по развитию компании - возможность прогнозировать свой бизнес. Частью этого является прогнозированный найм и закрытие вакансий.
Для отслеживания показателей успешности процесса найма важно отслеживать скорость найма (закрытия одной вакансии) и качество найма.
Инсайт:
Если совсем упростить, IT-бизнес можно представить в качестве весов, на одной чаше которой стоят проекты, а на второй - кадры. Обе чаши должны быть уравновешены. Раньше у компаний были трудности в основном с привлечением клиентов и проблемы “как загрузить персонал”. Компании яростно поднимали эту тему и, скорее всего, более-менее ее решили. Чаша с проектами наполнена. Теперь не наполняется вовремя чаша с исполнителями для этих проектов. Прокачав и эту составляющую, бизнес сможет планомерно развиваться и приносить прибыль в дом и радость в сердца клиентов.

3. Вводная:
Для того чтобы более эффективно привлекать специалистов и развивать бренд работодателя, HR Marketing отдел DataArt разбил свою активность на несколько этапов:
Сделать внутреннее исследование того, как видят компанию и ее позиционирование на рынке труда стейкхолдеры компании и что по мнению сотрудников хорошего есть у компании.
Провести внешнее исследование рынка и понять, сколько игроков на рынке, какой объем рынка специалистов, какую долю сейчас занимает бренд по сравнению с другими; какой процент рынка знает о бренде, что знают, пр.
Определить целевую аудиторию на основе запросов компании (технического стека, уровня, пр.), ценностей и корпоративной культуры компании.
Сформулировать уникальное предложение работодателя - в виде списка ценностей, велкамбука и других промо-материалов.
Провести трансляцию предложения - донести посыл к целевой аудитории.
Инсайт:
Для ответа на вопрос “Кто мы” нужно не просто заниматься словоблудием и пытаться выдавить из себя некую аутентичность, которой нет, а действительно быть “Кем-то”. Если не можете ответить на вопрос, в чем ваше отличие, кем вы являетесь - пора найти себя и сделать свой бизнес особенным.
Пример: вы компания из 12 специалистов, делаете сайты-визитки на php, снимаете офис на м. Научная, устраиваете мини-тимбилдинги по пятницам. Знакомо? Так кто же вы? Можно называть себя впустую как угодно, а можно добавить к мини-тимбилдингам формат воркшопов, переформатироваться на интересную нишу (к примеру, выбрав интернет-маркетинговые компании и составив для них спектр услуг по разработке ПО для их маркетинговых задач и задач их клиентов), создать свою корпоративную колонку с нишевым обзором маркетингового софта на заказ, ездить на конференции и в гости к клиентам всей командой, пр.
Кто вы - Теплая профессиональная команда экспертов по разработке маркетингового ПО, которая путешествует по миру и шарит свою экспертизу, зарабатывая кучу денег на помощи маркетинговым компаниям.
Второй вариант - настраиваете процессы “супер-конвейера”, снижаете планку требований к специалистам, гордо позиционируете себя кузницей кадров и отпускаете в свободное плавание специалистов с годом опыта. Вам выгодно, для рынка вы четко-дифференцированная компания, специалисты сами меняются и не заставляют поднимать оплату за ту работу, с которой справится и двухмесячный стартер))
Кто вы - Супер-конвейер, который дает шанс начать карьеру и выпускает сайты-визитки достаточного качества за маленькие деньги.
Это два варианта из одной и той же вводной - 12 специалистов со стеком PHP.
Вся отстройка от конкурентов должна быть комплексной.

4. Вводная:
Хорошо когда основатели компании “На виду”. Их личность накладывается на компанию и это помогает компании иметь дополнительную идентичность и отстройку от конкурентов.
Инсайт:
В маркетинге тема персонажей, представляющих компанию, существует достаточно давно. Это может быть трехногий банан, а может быть Стив Джобс или Илон Маск. Важно что мы можем коммуницировать и распространять свои ценности через вполне настоящих персон (ну, или не совсем вполне, если это банан :) ) и это круто.

5. Вводная:
В компании DataArt запрещен микроменеджмент. Специалистам доверяют делать их работу и брать за нее полную ответственность.
Инсайт:
Есть чему поучиться у DataArt. Возможно ли, что микроменеджмент не в состоянии прижиться в среде с плоской структурой, в которой нет среднего менеджмента, который этим обычно и страдал? А кто же тогда может подстраховать, если человек увольняется, а все данные были только у него? Так много вопросов. Будем рады узнать ответы на них. Есть вдохновение на интервью. 

Панельная дискуссия “3 key success factors & 1 fail” с участием TOP-3 компаний в рейтинге “Бренд работодателя среди IT-компаний”
Участники: 
Александр Медовой, CEO компании AltexSoft
Анастасия Стеценко, HR Marketing Specialist компании DataArt
Геннадий Букшевалов, DevCenter Director компании SoftServe
Инесса Степанченко, Head of HR Department компании NIX Solutions LTD.


На панельной дискуссии участникам нужно было ответить на два вопроса:
Какие 3 ключевых фактора в своей работе по развитию бренда работодателя они считают важными.
Какой фейл случался с ними на пути построения бренда работодателя.
Панельная дискуссия прошла немного в более свободной форме, чем ответы на четко заданные вопросы. Постараемся выделить те тезисы, которые для нашего специалиста показались наиболее важными:

Геннадий Букшевалов:
У компании (особенно свыше 50 человек) бренд будет в любом случае. Вопрос - будете ли вы контролировать его. Нужно отслеживать развитие бренда.
У компании SoftServe “Плоская структура” без строгих иерархий. Это достаточно удобно и привлекательно для специалистов.
Встроив в структуру поиска специалистов еще и пожелания заказчика, получается более правильная связка “что нужно клиенту - кого для этого привлечь - как привлечь”.

Инесса Степанченко:
Основной ценностью выступают семейные теплые взаимоотношения в компании.
Традиции и уважение друг к другу - важный фактор развития компании.
Хорошо себя показало тесное взаимодействие в связке “Руководитель-HR-сотрудник”.
Для избежания неудач в найме и адаптации персонала важно понимать, встроится ли человек в те ценности, которые есть у компании или в отдельно взятом проекте. Если нет - не стоит мучать ни себя, ни его.

Анастасия Стеценко:
Важно подходить к построению бренда работодателя системно.
Плоская структура (флетархия) помогает лучше раскрываться сотрудникам. 
Развитие HR Marketing отдела решает проблему ответственных за бренд работодателя.
Ошибка - недооценка региональных особенностей бренда. Во Львове и Харькове могут быть разные мотивационные стимулы и традиции. Не говоря уже о Буэнос-Айресе.

Александр Медовой:
Важно честно соответствовать транслируемым ценностям.
Должна быть приватизация результата.
Если каждый возьмет свои 100% ответственности и еще 30% ответственности еще за дополнительный параметр - то получится “заполнить зону кругами”.
Ценные качества у сотрудников - критическое отношение к себе. Если эти же качества будет транслировать вся компания - бренд будет лучше развиваться.
Инсайт: 
Было не раз сказано про “плоскую” структуру или же “флетархию” в компании и о её привлекательных сторонах. Интересно будет посмотреть, как будет меняться и усовершенствоваться структура в будущем. Ждет ли нас холакратия или что-нибудь еще в этом роде.
Еще одна неплохая тема для исследования (и интервью).
По поводу критического отношения специалистов к себе и своей деятельности - это безусловно хороший навык. Только так и можно развиваться.
Разве что, вспоминается наше исследование, когда мы несколько лет назад разместили резюме воображаемого, но весьма среднего разработчика на языке PHP и проанализировали количество (и качество) ответов. Поразило, что за два дня нам пришло 60 приглашений на собеседование. Какое уж тут критическое мышление, если вы рок звезда)) Посмотрим, как поведет себя рынок в дальнейшем.

Доклад “Организационная культура” Алексея Светличного, профессора Киевской Бизнес Школы, соавтора и совладельца интернет-портала www.salesman.ua

1. Вводная: 
Для того чтобы специалист ушел с одной компании и пришел к вам, недостаточно дать просто на 100 долларов больше.
При смене работы специалист сталкивается с проблемой выбора, который может только отпугнуть от решения смены работы.
Вы, как компания, должны помочь специалисту, четким донесением преимуществ своего бренда. Так кандидату не придется испытывать муки выбора.
Инсайт:
В интернет-маркетинге есть поверье, что продвигать в поисковой выдаче пластиковые окна - очень сложная задача. Все продавцы, по сути, продают практически одно и то же и за те же деньги. А еще, из-за достаточно простого входа в данный бизнес, их очень много. В двухтысячных годах несколько компаний решили продавать окна немного по-другому и создали  бренды. Прошло много лет, а при заказе окна мы в первую очередь задаем вопрос “скажите, а у вас есть окна Винбау/Рехау, пр.”. Так из огромнейшего созвездия выбора у нас выкристализировался выбор всего из пяти топ-брендов. Именно из них 60% до сих пор и выбирает себе окна. 
Так что, фраза “На вершине всегда одиноко”, в плане позиционирования бренда, весьма актуальна и мы, как IT-компании, можем смело продвигать свои бренды и получать результаты.

2. Вводная:
Для того чтобы потенциальный кандидат решил изменить свое место работы или вы, как команда, решили изменить что-то в своей активности, существует “формула перемен”: DxVxF>R.
Где D- неудовлетворенность текущей ситуацией (Dissatisfaction); V - видение будущего (Vision); F - первые конкретные шаги, которые могут быть предприняты для реализации видения (First steps) и это все больше R - сопротивлению изменениям (Resistance).
Инсайт:
Сопротивление изменениям - это общий бич. Приятно понимать, что есть готовые формулы, и, наверняка, методики, которые помогают с этим бороться и дают развиваться. Хорошая тема для отдельного доклада.

3. Вводная:
Для описания организационного развития Эрик Фламгольц создал пирамиду организационного развития.
Данная пирамида по своей сути достаточно сильно напоминает модель Ицхака Адизеса. Не зря лет 10 назад они даже судились, кому причитается авторство столь похожих концепций. 

Жизненный цикл организаций по Ицхаку Адизесу 



По теории Эрика Фламгольца при создании компании на первые места выходят построение концепции бизнеса, стратегии, миссии, после этого - формирование рыночной ниши и создание своих товаров. На этих этапах в компании бессмысленно вводить серьезные высокоорганизованные структуры,  фасилитация, Agile практики, пр. Слишком рано.
После того как вы вышли на рынок, вы уже знаете, что и кому вы продаете, знаете как - приходит время на управление ресурсами. Именно в этой временной точке в компаниях появляются специалисты по HR.
На оставшихся высших трех этапах как раз уже вводится Agile, фасилитация, организовывается стиль (флетархия, холакратия, пр.).
На самом верхнем уровне мы видим построению корпоративной культуры, появления ценностей, убеждений и корпоративных норм. 
Чтобы прийти к последнему уровню необходимо пройти все предыдущие. Без этого никак. 
Инсайт:
Проработка ценностей, которые в последствии компания транслирует в мир - достаточно ответственный процесс. Для того чтобы эти ценности были настоящими, а не очередным словоблудием - нужно пройти все ключевые этапы. Только после этого ваши ценности будут ясны как вам, так и вашим сотрудникам и клиентам.

4. Вводная:
Для проверки своей компании на уровень организационного развития Алексей Светличный предлагает воспользоваться удобной картой. На ней необходимо всей компанией поставить точки, к какому параметру больше тяготеет компания по общему мнению. По ссылке вы найдете наше фото с презентации. Чуть позже выложим более четкий вариант.
Инсайт:
IT-менеджмент еще достаточно молод (как и сама индустрия). Основные все открытия мы создавали для себя внутри IT-отрасли. Иногда стоит высунуть голову из песка и посмотреть, что десятилетиями используют другие отрасли. Возможно, мы будем весьма удивлены тем, как все отлично ложится и на наши реалии.

Доклад “Рекрутинг по компетенциям/ценностям” Алены Чернышевой, Partner MIRA IT recruiting, практикующего тренера и консультанта

1. Вводная:
Компании, которые хотят иметь будущее, должны иметь ценности. Опираясь на свои ценности нужно составить список компетенций, которые покрывают их и с этим списком компетенций оценивать потенциальных кандидатов.
Инсайт:
Возможно не прямо сейчас, но через пару лет, когда на рынке труда спрос и предложение уравновесят друг друга и специалисты по найму не будут разгребать специалистов только на основе технических навыков, это будет очень полезно.
Компании смогут развиваться быстрее, усилив свой вектор и специалисты будут работать не в хаотически подобранной компании, а в кругу единомышленников.

Доклад “Case studies. Как создать семью, когда вас не двое, а полторы тысячи?” Инессы Степанченко, Head of HR Department компании NIX Solutions LTD.

1. Вводная:
Компания NIX Solutions уже в размере 350 человек 8 лет назад поняла, что с расширением штата специалистов для них важно сохранить тот семейный формат, который был всегда в компании, начиная с ее рождения.
Сам вызов, что компания будет так же дружно отмечать все праздники, тесно общаться в размере 1500 человек, это уже стимул к самосовершенствованию и пониманию себя как бизнеса.
Если раньше мы говорили о ценностях в разных форматах, то Инесса и компания NIX Solutions сделали одним из акцентов семейные ценности. 
Как достигали: тимбилдингами, ивентами, One 2 One техниками, открытостью и правильным наймом.
По словам Инессы, люди в компании не боятся прийти и обсудить проблему. Сотрудники могут обратиться к любому человеку, включая президента компании. И это вполне органично и нормально для компании.
Инсайт:
Компания может сохранить семейный тип даже в размере 1000+. Главное поставить себе это в ценность.


Выводы:
1. Уже ни в первый раз HR-директора и руководители IT-компаний, делают акцент на честном соответствии заявленных ценностей и плюшек к фактическим.
При донесении бренда работодателя до целевой аудитории, IT-компании иногда приукрашают свои сильные стороны, чтобы привлечь сотрудников. Кандидаты искренне верят компаниям, переходят к ним за “золотыми печеньками”, а печеньки оказываются самыми обыкновенными. При появлении разницы между ожиданиями и реальностью получается разрыв и, вследствие этого, неудовлетворенность сотрудников и дальнейший негатив. 

2. Для развития бренда необходимо работать прежде всего над своей самоидентичностью. Нужно понять, “Кто Мы”, что особенного можем предложить потенциальным кандидатам, нужно пройти путь построения корпоративной структуры и дорасти до построения корпоративной культуры и реальных ценностей, что не маловажно, уметь отличать их от выдуманных.
Понять, что трансляция бренда начинается с фейсбука владельца, охранника на проходной и отзывами уволенных сотрудников.
Если мы перестанем оглядываться на то “как у всех” и найдем свои особенные фишки - мы сможем построить свой неповторимый бренд и иметь свой собственный стиль и приток кандидатов разделяющих наши ценности.
Важно также понимать, что лицо у бренда будет в любом случае. Имеет значение лишь то, мы сами будем влиять на бренд или он будет развиваться сам по себе.

3. Если бы два-три года назад у HR спросили бы, какие у них KPI, скорее всего ответ могли бы дать процентов десять респондентов. На данный момент уровень отрасли растет и уже больше половины смело могли бы рассказать о метриках и измерения их продуктивности. Только измеряя свою активность, можно управлять ею и развивать свою экспертизу, отношение к компании и позиционирование бренда.

4. Постепенно с ростом конкуренции в IT-компаниях выкристаллизуется новые роли или даже отделы HR-маркетинга. 
Раньше можно было только красиво написать вакансию, разместить ее на пяти сайтах работ и ждать входящих заявок от синьорных кандидатов. На данный момент этого уже недостаточно.
Сейчас HRM делают исследование рынка труда (сколько игроков на рынке, сколько кандидатов), качественные и количественные исследования предложений конкурентов, работают с лидерами мнений, комьюнити потенциальных кандидатов, занимаются ивент-бренд-маркетингом, запуском таргетированных объявлений, участвуют в разработке видеороликов, велкамбуков и т.д.

В заключение хочется сказать, что лед тронулся. Компании становятся более квалифицированными в плане брендирования себя как работодателя. В скором времени мы ожидаем появление новых интересных решений и необычных форматов.

В свою очередь, мы в AdvanceIT постараемся помочь с развитием управленческих навыков, расскажем как можно отслеживать свою активность, настраивать стратегию и процессы в новых и существующих отделах. Для этого у нас есть такие направления как стратегический менеджмент и менеджмент процессов.

Спасибо большое организаторам за формат и возможность быть причастным к рождению бренд-маркетинга в Украине.


Обзор подготовила Алена Паренченко, 
co-owner, куратор тренинг-центра AdvanceIT


Теги:
 

+38 093 044 1600

Задать вопрос

Записаться