Обзор конференции HRProArt



21 апреля в Харькове состоялась очередная вдохновляющая конференция для HR-менеджеров от команды HR Pro ( Achievement House и Студии HR решений в лице Ларисы Жилиной, Анны Козаковой, Виктории Дегальцевой и Антона Козакова) - HR Pro Art, на которой AdvanceIT в очередной раз выступил инфо-партнером.

Организаторы заметно потрудились открыть интересную свежую локацию, для проведения IT-мероприятий - Арт Завод Механика, подчеркивающее новую для этого года приставку “Art”.

На мероприятии можно было не только послушать интересные доклады, пообщаться с коллегами, но и порисовать, поиграть в различные игры, такие как 3d крестики нолики, гольф, сделать фото с динозавром, изучить современное искусство эко-плакатов, номинации “Мир”, сделать тату хной, вкусно перекусить, поучаствовать в розыгрыше призов и получить гарантированный сюрприз от AdvanceIT, которые мы дарили в честь открытия нашего нового курса “People Management”.

Теперь перейдем непосредственно к темам конференции, на которых удалось поучаствовать нашим инсайдерам.

Владимир Коломоец (Client Partner & Country Manager, Pedersen & Partners Executive Search). 
Доклад: «Откровенно с Headhunter-ом».

В своем докладе Владимир сделал акцент на том, что “Executive Search” подразумевает под собой полную отдачу профессии. Нужно настраивать связи, следить за репутацией, понимать, что сегодняшний кандидат может в будущем стать вашим работодателем, уметь не только слушать, но и слышать о чем говорит заказчик, понимать потребности клиента, а не только запрос на тайтлы.
Для того чтобы репутация Headhunter’a всегда была кристально чиста, необходимо иметь свой собственный кодекс с пунктами, на что вы готовы пойти, а на что точно нет.
Также Владимир отметил, что опыт прошлых достижений не всегда сможет обеспечить будущие успехи, при выборе кандидатов нужно понимать, что нельзя будет развить вовлеченность и ответственность в кандидате, если их не было изначально.
В современном мире специалисты с более прокаченными софт-скиллами имеют больше шансов адаптироваться к изменениям, а значит будут более успешны. А вот количество книг, по мнению Владимира, абсолютно не гарантируют качественных изменений.

Евгений Бондаренко, Директор Академии ДТЭК. 
Доклад: «HR-аналитика или как говорить с бизнесом на одном языке»

Евгений подчеркнул, что взаимодействия бизнеса и HR напоминают отношения между мужчиной и женщиной. Чтобы найти путь к сердцу бизнеса HR’у нужно использовать язык цифр.
На основании цифр поступающих от HR-отдела бизнес может анализировать свой рост, иногда даже более четче, чем на основании цифр от отдела продаж.



Цифры полученные от HR могут дать, к примеру, следующие данные для бизнеса:
  • Сотрудники, которые приходят в компанию во второй раз меньше времени остаются в компании, по сравнению с теми, кто пришел в компанию впервые.
    Основываясь на этих данных можно выстраивать мотивационную активность на критических сроках для сотрудников, уделять этому этапу больше времени, учитывать риски, прогнозировать дополнительный найм.
  • Чаще нарушают технику безопасности мужчины 38-45 лет, находящиеся в браке, проживающие в городе.
    Основываясь на этих данных со специалистами определенного пола, статуса, возраста можно проводить больше инструктажей и отработки опасных ситуаций.
  • Кандидаты использующие IE менее эффективны.
    Нужно более тщательно анализировать кандидатов использующих IE.
  • Нет никакой корреляции между тем как сотрудник прошел собеседование и его производительностью.
    Вывод: принимать в расчет только факты, делать переоценку, не ожидать сверх результаты от потенциальных кандидатов, которые прекрасно прошли собеседование.
Евгений подчеркнул, что для бизнеса важны не сами цифры, а решения, которые можно принять на основании этих цифр. На основании решений уже нужно делать аналитику, принимать новые решения и развивать таким способом бизнес.

Препятствия на пути аналитики: недостаток навыков выделенных аналитиков (в нашем случае - HRM), недостаточное внимание руководства, отсутствие понимания, зачем нужна аналитика.

Лiлiя Мудрик, Директор корпоративного університету компанії Елекс.
Доклад: «Eleks University - від лекції до Лідерства»

Лилия рассказала о формировании Eleks University, гибкости мышления и гибкости при создании программ, сделала акцент на том, что обучение нельзя дать - его можно только взять.


Лилия отметила, что в ближайшем будущем в одном и том же офисе будут работать как минимум три поколения (X,Y,Z) и с ними будет нужно находить общий язык, выстраивать взаимоотношения.

Также Лилия выделила следующие компетенции лидера:
Системное мышление
Умение работать с людьми
- понимать и слышать людей
- понимать структуру организации, кто какие роли занимает
Держать в фокусе цель

Ирина Топилина, Recruiting Director в Creative Quarter
Доклад: «Аудит рекрутингового процесса: как понять почему он не работает?»

Ирина советует проанализировать свой рекрутинговый процесс и постараться сделать его лучше.
Ирина привела пример реализации процесса, который помог удалить риск перехвата проинтервьюированных  сотрудников, которые потенциально подходили компании, но которые не вовремя получали обратную связь по найму.
Так, чтобы нанять 200 человек в год, менеджеры по найму подсчитали, что каждый потенциальный кандидат должен пройти следующий путь:
  • 15 минут с рекрутером, который должен продать вакансию
  • 1 час с двумя техническими специалистами, которые сразу же давали обратную связь рекрутеру
  • мгновенная обратная связь потенциальному кандидату. Если речь о найме - сообщение, что Job Offer будет на почте кандидата по приезду домой

Роман Кушнарев, Interim Head of Recruiting, “Team International”
Доклад: "Дивні шляхи  пошуку й контакту кандидатів"

Роман предложил задуматься, готовы ли присутствующие рекрутеры работать рекрутерами всю жизнь. Или хотя бы ближайшие 10 лет.
Был сделан важный акцент на самоуважении к своей профессии, как это происходит на западе и на ситуации “транзитности” должности рекрутера, который мечтает сменить профессию на что-то более “уважаемое” и оплачиваемое в ближайшем будущем.

Екатерина Остапчук, Owner компании Minder Education и CEO консалтинговой компании Changes.Today 
Доклад: «Карьерные стратегии HR менеджера»

Екатерина отметила, что HR тесно вписан в компанию, а компания в экономику, которая ее окружает. Чтобы понять свое место в мире и спрогнозировать свое будущее, необходимо понимать принципы формирования экономических процессов.



Процессы, которые происходили и происходят в Украине:
  • 1989 по 1995 год в стране был этап накопления капитала
  • 1995 по 2008 - этап активного развития экономики
  • 2008 по 2013 - этап трансформации бизнеса
  • 2013 по настоящий момент - этап кризиса старых моделей и возникновения новых.
Для формирования IT-отрасли важна экосистема, в которой она должна развиваться.
Экосистема меняется и мы должны быть гибкими и меняться вместе с ней.
К примеру, в эпоху активного развития экономики и до 2008 года, в Украине появилось много менеджеров из запада, которые активно отстраивали процессы и вливали свежие идеи в IT, после 2008 года, особенно после 2013 года, менеджеры начали активно уезжать, оставив у руля своих обученных приемников. К сожалению, для поднятия нового витка управления и развития IT-отрасли, сейчас есть только выход - релоцировать опытных управленцев с запада.

Все чаще слышны звоночки, что инвесторам не стоит вкладываться в IT-аутсорсинговый бизнес. Маржа в этом направлении не велика и имеет тенденцию к уменьшению, а факторы конкуренции не отстраивают наши услуги от услуг других стран.
Все больше IT-компаний посматривают в сторону продуктов. Весьма прогнозированно в ближайшем будущем IT-продуктов будет больше, более обширный опыт управления процессами из ITO перейдет в ITP и будет новый виток в найме, развитии персонала, “продажи вакансий” кандидатам.

Что немаловажно, роль HR-менеджера, вписанная в процессы компании, будет существенно отличаться в зависимости от стадии развития компании.
Так как компании проходят стадия за стадией этапы инвестирования капитала в свою деятельность, выход на точку безубыточности, выход на окупаемость, прибыль, то функции HR вполне могут отличаться на каждом этапе.
К примеру, на стадии выхода на окупаемость стоит обращать внимание именно на удержание персонала, а на стадии получения прибыли - инноваций, активного найма и адаптации.
Сама должность HR может в эволюционировать в COO, CEO, HR-лида, узкого консультанта по найму или адаптации или мульти-функционального консультанта по управлению людьми.

Выводы:


  1. Должность HR  и рекрутера должна перестать быть транзитной.
  2. Нужно следить за репутацией, нетворком и иметь свой кодекс.
  3. HR должен уметь достучаться к руководству языком цифр и решений.
    Просто цифры никому не нужны. Нужны решения, которые можно принять на основании этих цифр. На основании решений уже нужно делать аналитику, принимать новые решения и развивать таким способом бизнес.
  4. Стоит развивать себя, мыслить системно, быть гибким и иметь цель.
  5. Нужно оттачивать каждый шаг. Так как мир ускоряется, рекрутинговые процессы должны быть более эффективными и быстрыми. Вашего кандидата могут забрать на работу сразу после собеседования с вами, нужно быстрее давать обратную связь и нанимать кандидата “не отходя от кассы”.
  6. HR тесно вписан в компанию, а компания в экономические процессы. Для того чтобы лучше выполнять свои функции, HR должен понимать конъюнктуру рынка, стадию развития своей компании и место ее на рынке.

Хотите ознакомиться с нашим отчетом с прошлой HR Pro конференции? - Читайте наш  Обзор конференции HRproGYM

Благодарим организаторов за отличный ивент и настроение и спикеров за интересные и полезные доклады!

Обзор подготовила Алена Паренченко, 
co-owner, куратор тренинг-центра AdvanceIT

Теги: , , , , ,
 

+38 093 044 1600

Задать вопрос

Записаться